I projektet CLN skapar vi professionella nätverk inom HR-området som leder till utveckling och spridning av kompetens inom och mellan fyra kommuner, två landsting och ett universitet i norra Sverige. Deltagarna i projektet arbetar inom Skellefteå kommun (projektägare), Luleå kommun, Norrbottens läns landsting, Luleå tekniska universitet, Piteå kommun, Västerbottens läns landsting och Örnsköldsviks kommun.

HR-funktionen har ansvaret för att förvalta humankapitalet, den enskilt viktigaste resursen inom offentlig verksamhet. Kunskap som bildas i projektet får effekter på en mycket stor grupp anställda då samverkande organisationer totalt har 41400 anställda.

Kompetensutveckling förknippas oftast med utbildningsinsatser i olika former. De flesta ställer upp på att mycket av det man behärskar i ett arbete inte kommer från utbildningar utan snarare uppstår i insikter om arbetet genom samverkan med till exempel kollegor, kunder eller uppdragsgivare. Idag saknas dock ofta verktyg för att arbeta strategiskt med kompetensutvecklingsfrågor som tar sin utgångspunkt i lärandet som sker i samverkan med andra.

Kompetensutvecklande aktiviteter som inte är utbildningar lämnas ofta vid ett konstaterande och ett erkännande om att de finns. Då det saknas strategier för hur kompetensutveckling i ett vidare perspektiv än genom utbildningssatsningar ska ske i organisationen blir det upp till den enskilda chefen att själv fundera över och främja utvecklingen av medarbetarna. Att låta enskilda chefer ta ansvar för organisationens samlade kompetensutvecklingsbehov ger effekten att hur enskilda medarbetare kan utveckla sin kompetens och stärka sin prestationsförmåga kan variera kraftigt.

Att säkerställa att nödvändig kompetens inte förloras i och med att personer slutar eller byter arbetsuppgifter i en organisation är en ständigt aktuell och strategiskt viktig utmaning för HR och har en direkt koppling till vilka kompetensutvecklingsinsatser som krävs.
Att arbeta med utvecklingsfrågor när kompetensförsörjningsproblem väl har uppstått i en organisation är ofta mycket svårt om man inte i ett tidigt skede utarbetat en plan och initierat insatser för att minska effekterna av att personal med viktig kompetens försvinner.

I nästan alla organisationer finns det personer som har kompetens och arbetsuppgifter som de är ensamma om på arbetsplatsen. En person som är ensam i sin roll upplever att det saknas möjligheter att kompetensutvecklas kontinuerligt i arbetet på annat sätt än att löpande delta i utbildningar.

Nya möjligheter

Projektet utvecklar verksamhetsnära kunskap och kompetens inom HR-området genom att tillvara på deltagares egen kompetens och förmåga samt skapa förståelse genom deltagandet för hur HR-funktionen kan utnyttja ett nätverkstänkande i form av Communities of Practice (CoP) som ett verktyg för att utveckla och behålla viktiga kompetenser hos organisationen i sin helhet.

Begreppet CoP användes första gången i början på 90-talet och har därefter fått stor spridning i världen. Kort uttryckt kan CoP beskrivas som en grupp människor som är bundna till varandra genom exponering av en gemensam uppsättning problem, en gemensam strävan efter lösningar och som genom samarbetet bevarar och utvecklar gemensam kunskap till nytta för deltagarna. Effekterna av att som organisation understödja tillkomst och fortlevnad av CoP i formen av nätverk mellan professionella i olika yrken inom och mellan organisationer är väl dokumenterade i internationell forskning och kan ses som ett väl beprövat sätt att utveckla och säkerställa kompetens.

Kunskapen i projektet utvecklas dels genom workshops/föreläsningar men framförallt genom ett utbyte mellan samverkande organisationer. Samarbetet i gemenskaper kring aktuella och viktiga personalfrågor samtidigt som gemenskaperna i sig själva fungerar som studieobjekt för att skapa förståelse kring hur CoP kan användas i organisationen som ett effektivt och hälsofrämjande sätt att arbeta med kompetensförsörjning. Deltagarens egen kompetens är grunden för kunskapsutvecklingen i nätverken då lärandet sker genom att deltagarna delar sin kunskap om sitt yrkesområde med andra personalspecialister.

Projektets arbetsmetod är tänkt att vara hälsofrämjande för medarbetaren i och med att denne får mer makt att själv utveckla sitt arbete tillsammans med andra som verkar inom liknande område. Vi ser empowerment som ett viktigt mål med projektets aktiviteter. Empowerment innebär att personen kraftgörs genom att ta del av varierande och utmanande uppgifter, lär sig nya saker och är en del av det utvecklingsstödjande nätverket.